宣讲稿二○○四年九月·浙江
2说明本报告通过对XX的经营和管理现状进行系统、深入调研分析整理而成。重点放在人力资源管理方面业务方面的问题将在战略梳理报告中陈述。调研报告的主要关注点是问题但这并不意味对XX经营管理的否定。
作为一个有远大抱负的企业XX必须解决发展中的各种经营和管理问
题尤其是瓶颈问题。
本调研报告力求比较全面地反映XX人力资源管理的现状和问题因此这些问题有些是超出本次项目范围的需要留待今后解决也有些本身就是难以在短期内解决的。本报告旨在分析XX在管理方面的问题不针对任何个人。3目录一、调研目的、程序和方法二、XX人力资源现状
三、组织有效性分析
四、人力资源管理体系有效性分析五、调研问题总结及初步建议4调研目的根据《XX人力资源管理项目实施计划》思捷达顾问组于9月717日对XX经营和管理的各个方面重点是人力资源管理进行了调研。本次调研的目的
通过对XX的经营和管理现状进行较为全面的调研以了解XX的整体运作对XX组织及人力资源管理进行深入调研诊断以了解组织运作状况
和人力资源管理实践发现存在的相关管理问题及其相互关系整理出解决人力管理问题的思路为人力资源管理项目的方案设计作准备。
5调研程序及方法项目启动
调研分析框架问卷调查——
《组织有效性调查问卷》发放32份回收27份《人力资源体系有效性调查问卷》发放18份回收13份《行业及竞争优势分析问卷》发放18份回收14份
资料阅读
XX各类流程、制度
XX人力资源管理制度、流程
《XX报》
XX部门工作计划及总结
访谈
管理人员访谈17人
业务骨干访谈6人
员工座谈8人
战略、业务访谈5次
供应商访谈2人
经销商5人
外贸公司2人修改/提交
调研报告
调研准备调研计划整合/评审
访谈及座谈
访谈记录
信息收集
资料研究
问卷调查
问卷分析
调研报告及调研记录全部调研/访谈采用了多维度、交叉定位方法进行调研结束
撰写调研报告6一、调研目的、程序和方法二、XX人力资源现状
三、组织有效性分析
四、人力资源管理体系有效性分析五、调研问题总结及初步建议目录7全体员工分析全体人员系统结构图中高层
3%
生产系统
79%
研发系统
4%
职能系统
5%
后勤系统
5%
营销系统
4%中高层
营销系统
生产系统
研发系统
职能系统
后勤系统中高层生产副主管及以上、部门副经理及以上职能系统财务、人力、总办、采购后勤系统行政、保安、食堂、勤杂8全体员工学历结构图初中学历
64%
高中学历
13%
中专学历
12%
大专学历
8%
本科学历
3%初中学历
高中学历
中专学历
大专学历
本科学历全体员工工龄结构图(1)
36个月以上
6%
25至36个月
8%
13至24个月
34%
6至12个月
10%
6个月以下
42%
36个月以上
25至36个月
13至24个月
6至12个月
6个月以下全体员工分析全体员工年龄结构合理
但是学历层次偏低司龄偏短全体员工年龄结构图(2)
20岁以下30%21至30岁
52%
31至40岁
15%
41至50岁
2%
50岁以上
1%
20岁以下
21至30岁
31至40岁41至50岁50岁以上9中高层管理人员分析中高层年富力强绝大多数技术出身司龄偏短学历层次偏低。中高层管理人员年龄结构图
60
21
33.29
0
10
20
30
40
50
60
70
最高年龄最小年龄平均年龄
系列1中高层管理人员学历结构图
初中学历
19%
高中学历
17%
中专学历
21%
大专学历
24%
本科学历
19%
初中学历
高中学历
中专学历
大专学历
本科学历中高层管理人员专业结构图
机电制造
50%
贸易类
8%
电光源
13%
计算机
4%
金融经济法
8%
企业管理
4%
会计
13%
机电制造
贸易类
电光源
计算机
金融经济法
企业管理
会计中高层管理人员工龄结构图
36个月以上
26%
25至36个月
14%
13至24个月
29%
6至12个月
17%
6个月以下
14%
36个月以上
25至36个月
13至24个月
6至12个月
6个月以下10营销人员年龄结构图
20岁以下
0%
21至30岁
93%
31至40岁
7%
41至50岁
0%
20岁以下
21至30岁
31至40岁
41至50岁营销人员工龄结构图
36个月以上
7%
25至36个月
17%
13至24个月
24%6至12个月
7%
6个月以下
45%
36个月以上
25至36个月
13至24个月
6至12个月
6个月以下营销人员学历结构图
初中学历
3%
高中学历
10%
中专学历
24%
大专学历
28%
本科学历
35%
初中学历
高中学历
中专学历
大专学历
本科学历营销人员分析营销人员普遍年轻学历结构较
合理但司龄普遍较短。
11研发人员分析研发人员普遍年轻司龄较短学历层
次较低。研发人员年龄结构图
20岁以下
7%
21至30岁
74%
31至40岁
11%
41至50岁
4%
50岁以上
4%
20岁以下
21至30岁
31至40岁
41至50岁
50岁以上研发人员司龄结构图
36个月以上
4%
25至36个月
4%
6至12个月
15%
13至24个月
37%
6个月以下
40%
36个月以上
25至36个月
13至24个月
6至12个月
6个月以下研发人员学历结构图
初中学历
4%
高中学历
11%
中专学历
36%
大专学历
30%
本科学历
19%
初中学历
高中学历
中专学历
大专学历
本科学历12职能人员年龄结构图
20岁以下
5%
21至30岁
69%
31至40岁
26%
20岁以下
21至30岁
31至40岁职能人员工龄结构图
36个月以上
24%
25至36个月
14%
13至24个月
28%
6至12个月
10%
6个月以下
24%
36个月以上
25至36个月
13至24个月
6至12个月
6个月以下职能人员学历结构图
初中学历
5%
高中学历
21%
中专学历
24%
大专学历
33%
本科学历
17%
初中学历
高中学历
中专学历
大专学历
本科学历职能人员分析职能人员普遍年轻司龄结构和学历结
构相对比较正常。
13工人年龄结构图20岁以下
34%
21至30岁
57%
31至40岁
9%
41至50岁
0%
20岁以下
21至30岁
31至40岁
41至50岁工人工龄结构图
36个月以上
3%
25至36个月
6%
13至24个月
20%
6至12个月
26%
6个月以下
45%
36个月以上
25至36个月
13至24个月
6至12个月
6个月以下工人学历结构图
初中学历
80%
高中学历
11%
中专学历
7%
大专学历
2%
初中学历
高中学历
中专学历
大专学历一线工人分析工人普遍年轻司龄太短学历偏低。14资料员工离职给企业带来的经济损失包括招聘费、培训费、员工在不熟练期间的工资、员工技能水平下降带来的事故、废品、次品损失、劳动效率下降造成的产量损失等一般为员工年薪的12倍。参照此模型估计XX一年员工离职造成的直接经济损失达到百万元。员工流失分析--员工流失已经给公司带来了很大的损失组长普工离职人数比率结构图申请辞职14%
辞退
4%开除8%
自动离职
74%
申请辞职
辞退开除自动离职15•员工的公司工龄短有经验的人员比例低
•员工流失率过高不仅影响知识经验的积累、传递而且造成很大
的经济损失
•人员结构存在不合理管理及各类专业人员学历偏低。
以上不利因素将会极大阻碍公司的长远发展。人力资源总体状况结论16一、调研目的、程序和方法二、XX人力资源现状
三、组织有效性分析
四、人力资源管理体系有效性分析五、调研问题总结及初步建议目录17组织有效性调查的目的及内容该调查包括4个组织维度和22个子要素领导使命形象授权创新领导风格冒险
结构角色关系形态员工价值观技能知识动力承诺
流程计划
流程运作品质沟通自动化教育资源配置奖励组织有效性评估调查的目的
评估组织在各个维度的状况
发现组织中必须鼓励的强项和必须克服的弱项
对管理变革项目实施提供参考信息18组织有效性总体分析如果把企业组织比喻为人体则领导维度相
当于组织的“大脑”结构维度相当于组织的
“骨骼系统”流程维度相当于组织的“血肉
及神经网络系统”员工维度相当于组织的“细胞”。四者相互作用互为关联。这四个维度的有效性决定了组织整体的效能。
XX在领导、结构、流程、员工四个维度的同
意度得分均较低与标竿企业相差较大也低于我们调查的大多数企业。四个维度得分分别为:55%、37、4647。其中结构维度的
得分最低说明公司的组织结构问题比较突出不能有效支持业务流程运作不能快速、有效响应市场需求。领导维度得分相对较高。总体来讲各个维度的改善空间均很大。领导
结构流程员工四个组织维度的总体同意度组织层面总体同意度
0%20%40%60%80%100%
员工
流程
结构
领导
晨辉HKF19领导维度使命方面XX的同意度较高达83与标竿企业差别很小在所有的子要素中得分最高。说明绝大多数员工了解公司的使
命愿景支持公司的长期发展目标。只有52%的员工认可XX的企业形象低于标竿值36。81的员工以能为XX工作为荣但是只有40的员工认为公司有好的外部形象而认为公司能为客户提供优质的产品和服务的员工只占33说明公司在提升外部形象和改善品质方面有很大的空间。
在授权方面的同意度得分仅为55与标竿值差距较大员工普遍认为自主权较小这可能与XX的行业特点特定发展阶段和管理现状有关授权程度低不一定不恰当。创新项的得分与标杆企业和另一家高科技企业的得分差距24分为57与XX这样一个高速成长的企业不相称说明公司的创新程度有待提高。领导风格项的得分为48与标竿企业相差27表明公司上级对下级的信任度较低只有26的员工同意“各阶层的管理者群策群力以实现公司的目标”的说法说明公司目前没
有形成合力管理人员的目标尚未统一到企业整体目标中。
冒险项的得分为38与标竿相差26得分较低。表明公
司对内部批评的宽容度有待提高对于“勇于尝试”精神的提
倡不够。领导
结构流程员工领导维度同意度领导层面同意度0%20%40%60%80%100%冒险
领导风格创新授权形象使命
XXHKF20结合访谈信息我们认为公司目前在领导维度的主要问题是•企业家的理念没有转化为明确、统一、具体的企业理念和管理原则
•对企业文化没有系统地探讨、整理、表述、宣贯导致管理层和员工的行动缺乏
一致的原则、方针的指导管理一度比较混乱影响员工对公司的认同度
•公司的目标没有真正转化为各级管理层的工作目标•公司各级主管对下属的信任度不高•领导方式存在一定随意性•员工感受到的公司形象有待改善•越级汇报与越级指挥的现象较多“
我认为一个企业成功和失败之间的差距可以归结为这样一个问题即领导者作了什么来让员工找到共同的事业目标
他是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情。”“我认为一个企业成功和失败之间的差距可以归结为这样一个问题即领导者作了什么来让员工找到共同的事业目标他是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情。”
IBM创始人小托马斯·沃森21结构维度角色是指任职者在组织中对自己岗位职责本岗位与
其他岗位的关系本岗位对公司的作用以及本岗位在流程
中的功能的认知程度。良好的组织结构应有利于明确和强
化责任能帮助任职者明确自己的职位角色及与其他职位
的关系。XX角色项得分为74%与标竿值差别相对较小
说明员工的职位自我角色意识较强大多数员工清楚自己
岗位的职责及与其他岗位的关系。
关系良好的组织结构应当形成各部门和职位之间的正
式的合作关系和信息联系以有利于业务流程的顺畅和工作任务的完成。XX此项得分很低只有24说明公司的组织架构对于流程运作的支持有限各部门的合作关系
对于业务活动的开展的帮助程度不高。形态良好的组织结构应当为部门配备适当的人力资源有利于公司的高效运作和对市场的快速反应。此项要素的得分在所有的要素中最低仅为11%一般成长期企业
得分在3050之间。仅有4的员工同意“公司的
组织结构有利于提高运作效率”的提法。仅有11的员工
认为公司的组织结构有利于迅速对市场作出反映改善产
品和服务。问卷表明XX的组织结构到了应该马上进行调
整的时机。领导
结构流程员工结构维度同意度结构层面同意度
0%20%40%60%80%100%
形态
关系
角色
晨辉HKF22结合其他调研方式我们认为公司目前在结构维度的主要问题是•组织架构不清晰•部门设置不尽合理组织结构不利于业务流程的顺畅运作不利于工作效率的提高不利于对市场需求作出快速反应
•各部门的使命和职责不明确缺乏明确的书面表述
•各部门的合作不顺畅协调不力推诿、扯皮现象普遍没有真正形成“以客户为
中心以市场为龙头”的局面•组织能力较薄弱部门组织功能无法发挥靠个人能力去做事。23流程维度领导结构流程员工制度是通过一系列的陈述(Statements)去体现公司的管理目标和
方法告诉员工“做什么和不做什么”流程则通过一系列预定
的工作分解和步骤去指导和约束员工的行为告诉员工具体“怎么做”。企业中的各项管理制度和流程是一个有机的整体共同牵引员工达成工作目标。
计划得分为44与标竿值相差不大。说明XX的工作计划性较差计划对达成公司近期目标有一定效果但缺乏对达成公司的战略目标有帮助作用的长期计划。
流程的得分很低为26与标竿相差44。表明公司的流程运作存在较严重问题需要进一步梳理。品质得分为47%偏低。只有37的员工同意“公司各部门都致
力于提供优质的产品和服务”的说法表明员工的质量意识不高。
沟通的得分为47低于一般企业。表明员工在获取信息方面、
管理层在传达信息及寻求建议方面仍有一定的改善空间。
自动化得分为51与XX目前的发展阶段和规模是一致的。培训得分高于一般企业为63%是值得进一步发扬的方面。资源配置得分较低为37与标竿企业相差41说明主管
和员工普遍感到资源缺乏。奖励的得分为53低于标竿值和一般企业只有一半员工认可公司的奖励方式表明公司的激励方式和薪酬制度需要变革需要进一步提高。流程维度同意度100%
流程层面同意度
0%20%40%60%80%
奖励
资源配置
培训
自动化
沟通
品质
流程运作
计划
XXHKF24结合其他调研方式我们认为公司目前在流程和制度维度的主要问题是•制定了大量制度和流程但流程和制度缺乏系统性、一致性
•流程/制度下发后宣传的力度不够没有得到切实执行
•制度/流程本身有不合理的地方•新来的主管进来后各搞一套影响了制度的延续性更加加剧了制度散乱和复杂的局面•跨部门流程不畅
•一些重要的管理流程缺失如战略规划的流程
•流程/制度缺乏版本管理
•管理层按流程/制度办事的意识较弱25员工维度价值观要素的得分非常低为20远低于标竿企业也低于我们调查的大多数企业。仅有22的
员工认为员工是因为价值观被吸引到公司的。仅有18的员工认为公司员工有共同的核心价值观、公司的核心价值观在员工的工作方式和态度上得到了
体现。这点与XX成为业内一流企业的宏伟目标是不
相称的。XX急需明确自己的核心价值观并把它真
正植入员工内心。
技能、知识的得分分别为58、44与标竿相差较大与一般企业相当与XX的成长阶段和行业特点一致。但是在细项中只有40的员工认为
在公司中知识技能比人际关系重要说明在公司内
部关系是获取资源的一个重要因素这点对于一个正规经营的民营企业来说是不正常的公司应“淡化”关系强调知识和技能。
动力的得分为56。说明多数员工认为工作具有
成就感并希望做得更好。
承诺得分为58与标竿企业相差不大。仅有29的员工乐意去做超出本职工作以外的工作表明员工对企业的感情比较淡薄。领导
结构流程员工员工维度同意度员工层面同意度
0%20%40%60%80%100%
承诺
动力
知识
技能
价值观
晨辉HKF26结合其他调研方式我们认为公司目前在员工维度的主要问题是•公司员工缺乏共同的核心价值观
•员工忠诚度偏低人员流失率高
•员工的知识、技能有待提高。27一、调研目的、程序和方法二、XX人力资源现状
三、组织有效性分析
四、人力资源管理体系有效性分析五、调研问题总结及初步建议目录28人力资源管理有效性总体分析3.63
2.25战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务
人
力
资
源
服
务
流
程
培
训
开
发
薪
酬
与
激
励
绩
效
管
理
招
聘
选
拔
与
人
员
配
备
职
位
管
理HR战
略
与
理
念3.60
3.83
3.57
3.78
3.60
3.56
3.46
2.24
2.42
2.212.20
2.26
2.23
2.17123456729人力资源管理有效性总体分析XX照明管理者认为公司人力资源管理有效性实际能力水平为2.25
处于中位数之下。而期望的能力水平比较高达到3.63即期望具备更
高能力。
结合访谈的情况分析人力资源管理有效性不足主要表现为公司缺乏明确的战略定位和方向缺少对理念和文化的提炼和宣贯缺少支持公司战略、理念和业务特点的人力资源策略及理念缺少有效的组织建设以至于人力资源工作缺乏组织基础人力资源关键能力比较薄弱如招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬激励
其中绩效体系的差距最大(为1.58)
已经建立了一些人力资源管理制度但是缺乏系统的、适用的人力资源管理
理念、方法和工具以至于推行困难。
战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务30HR战略和理念战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务
促
进
机
会
平
等
落
实
理
念
公
平
和
发
展
氛
围
关
切
员
工
需
求提
炼
发
展
文
化
培
养
引
进
干
部准
备
组
织
能
力HR规
划本项调查人力资源管理在落实公司战略和价值观方面所发挥的效用。3.7
3.6
3.4
3.6
3.4
3.9
3.5
3.6
2.1
2.42.4
2.1
2.32.3
2.0
2.41234567831HR战略和理念战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务调查和访谈表明XX照明缺乏明确的人力资源战略人力资源管理未能有效地支持公司业务发展。公司的战略定位和方向不够明确、清晰缺少对理念和文化的提炼和宣贯表现为战略层面的发展思路、发展规划、竞争策略比较模糊在企业文化层面公司倡导诚实、确实、踏实等经营理念提倡高效执行力但是缺乏系统提炼在制度中也未体现明确的价值导向。没有根据业务发展的需要确定并实施人力资源策略及规划导致干部队伍的建设滞后于业务发展的需求造成高中层出现脱节干部梯队未形成
关键岗位的人力资源紧张如研发人员、质量管理人员
支持业务发展的组织能力不足如质量保障能力、研发工艺技术能力。323.93.9
3.73.7
3.93.9
3.9
4.0
3.9
3.5
3.8
3.9
2.4
2.2
2.1
2.2
2.4
2.6
2.3
2.5
2.6
2.42.4
2.9123456789101112职位管理战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务职
位
说
明
书职
位
价
值
评
估
职
位
设
计
人
性
化减
少
职
责
遗
漏减
少
职
责
重
叠
职
位
目
标
衡
量
明
确职
位
数
量
合
理职
位
结
构
合
理
组
织
与
流
程
协
调简
化
流
程
减
少
边
界掌
握
改
善
技
能
改
善
组
织
与
流
程本项调查职位管理及评估能力以及职位对组织、流程的支持作用等。3.9
3.9
3.73.7
3.93.9
3.9
4.0
3.9
3.5
3.8
3.9
2.4
2.2
2.1
2.2
2.4
2.6
2.3
2.5
2.6
2.42.4
2.912345678910111233职位管理访谈及调查表明XX照明公司的组织与流程管理能力不足职位管理能力不足。战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务组织结构不清晰关键职位职责不清表现为集团组织结构不清晰变化频繁主要负责人职责与权限不明确员工工作难以开展管理级别设置不清晰管理人员的任免比较随意跨部门的流程和职责在职位说明书当中反映比较少导致跨部门的信息沟通、协作难度比较大职位价值缺乏系统评价将难以体现内部薪酬公平性职位价值没有经过系统评估不同性质的职位之间的相对价值大小难以评价比如营销基层职员与研发基层职员、人力资源基层职员等职位间的价值大小无法有效区分将导致员工薪酬管理缺乏基本依据难以体现内部公平性34招聘选拔与人员配备战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务
人
力
状
况
分
析遣
散
不
合
格
人
员
明
确
干
部
选
拔
标
准/程
序招聘
甄
选
的
程
序
方
法
识
别
个
体
能
力
确
定
任
职
要
求
优
化
人
才
结
构内
部
人
才
调
配适
当
的
员
工
总
量
用
人
计
划本项从计划、流程、标准、方法等角度调查人员招聘、选拔、配备等方面的能力。3.6
3.4
3.4
3.7
3.5
3.4
3.5
3.9
3.9
3.4
2.1
2.5
2.12.1
2.2
2.3
2.2
2.3
2.2
2.11234567891035招聘选拔与人员配备战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务调查和访谈表明人员招聘、选拔、配备等方面的能力不足。在外部招聘方面公司建立了招聘选拔的渠道、程序和方法但以下原因影响了招聘工作的有效性缺乏用人计划往往是缺人时临时去招聘人才识别的能力不足缺乏有效的面试方法公司内部人才结构不够合理说明公司在人力资源规划、关键人才引进和保留、不合格人员淘汰的有效性不足公司内部员工不了解干部选拔标准和程序对于自身的职业发展前景比较忧虑可能会导致优秀员工流失员工流失比例比较高对于稳定员工队伍选拔基层干部、培养熟练工人极为不利。根据访谈除了薪酬激励原因之外大致还有以下重要的离职原因面试有效性不高导致不符合职位要求的人入职各级领导的管理能力不足导致人员流失感觉公司氛围比较冷漠导致人员流失无法适应公司管理风格导致人员流失363.7
3.83.8
3.73.7
3.8
3.7
3.8
4.1
2.2
2.1
2.12.12.12.1
2.1
2.4
2.5123456789绩效管理战略/
理念
职
位
绩
效
培
训
招
聘
薪
酬
服
务
绩
效
作
为
分
配
的
依
据绩
效
诊
断干
部
绩
效
管
理
能
力
绩
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信
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真
实
准
确
及
时
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效
指
标
管
理
考
核
客
观
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正
绩
效
管
理
机
制/行
为
绩
效
指
标
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科
学
性成
为
战
略
实
施
的
工
具本项调查绩效、KPI的管理及其对业务发展支持作用所表现的能力。3.7
3.83.8
3.73.7
3.8
3.7
3.8
4.1
2.2
2.1
2.12.12.12.1
2.1
2.4
2.512345678937绩效管理调查表明绩效管理是期望能力水平最高的一项同时也是实际能力与期望能力差距最大的一项。企业对绩效管理的需求很迫切。访谈表明绩效管理的职能期望很高但推行实施效果并不理想。绩效指标的设置科学性不足没有根据公司的战略、价值链、流程设置单纯依靠工作操作及其结果进行设置指标表现出指标的系统性、牵引性不足
绩效管理的计划过程、承诺过程、面谈反馈过程没有得到有效实施
缺乏跨部门考核指标员工对于跨部门协作的主动性、积极性很低信息收集责任人不明确流程不清晰导致考核信息无法及时准确收集影响考核正常进行
干部缺乏有效激励下属的技能严格管理与有效激励的矛盾没有得到
有效解决战略/
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招
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薪
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服
务38薪酬与激励战略/
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培
训
招
聘
薪
酬
服
务
非
物
质
激
励
薪
酬
管
理
诊
断干
部
掌
握
激
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技
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人
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激
励
兑
现
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励
的
承
诺薪
酬
竞
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力薪
酬
总
额
管
理
薪
酬
管
理
制
度
和
工
具
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于
价
值
贡
献
保
持
奖
励
标
准
奖
励
政
策本项从战略、理念、公平性、竞争力、效用等方面调查薪酬与激励的能力表现。3.5
3.5
3.5
3.7
3.6
3.6
3.8
3.8
3.7
3.4
3.5
1.9
2.3
2.4
2.2
2.1
2.5
2.9
2.6
2.1
1.9
2.1123456789101139薪酬与激励访谈中员工非常关注薪酬的竞争力和公平性。员工对于绝对薪酬的满意度比较高但是对于薪酬的公平性、对于薪酬之外的企业报酬尊重、授权和工作氛围等满意度偏低。薪酬的战略导向和价值导向不明确没有形成较为一致、清晰的认识薪酬体系没有有效结合战略、业务特点不能有效激励具有战略意义的工作和职位薪酬政策缺乏明确的价值导向比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。薪酬的激励作用发挥不明显目前公司的奖励措施、非物质报酬没有制度化。激励措施有限单纯依
靠物质激励在非物质激励方面考虑不足对于高素质、高级别管
理者的激励需求把握不准
负激励惩罚比较多影响员工的工作主动性和热情战略/
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务40薪酬与激励缺乏科学系统操作简便的薪酬体系由于组织结构不稳定、职位设置不清晰又缺乏科学有效的职位评估系
统XX的行政等级制薪酬体系过于简单以至于薪酬调整幅度缺乏依据
内部公平性得不到保证薪酬管理不规范薪酬制定比较随意员工对薪酬的具体操作不满如延迟一个月发工资、离职时的工资发放处理增加劳资纠纷部分外部引进员工薪酬差距不能通过工资制度发放增加了薪酬发放的工作难度同时增加了员工之间的猜疑降低了薪酬的公平感。战略/
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服
务41培训开发战略/
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培
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招
聘
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酬
服
务培
训
经
费知
识
和
技
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传
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、
应
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发
展
内
部
培
训
讲
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知
识
和
经
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积
累
培
训
需
求
分
析
能
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体
系
团
队
发
展
机
制
员
工
发
展
机
制本项反映组织通过培训管理、知识管理手段促进员工与组织成长的能力表现。3.5
3.7
3.6
3.5
3.9
3.5
3.4
3.4
2.3
1.8
2.3
2.1
2.3
2.2
2.0
2.91234567842培训开发XX在培训投入、培训期望上比较高培训总量、培训参加人员比较广这说明高层管理者对于未来企业发展的抱负和决心。培训的针对性不强。缺乏针对不同业务的系列课程比如营销系列、管理系列、研发系列等培训课程的设置偏向于生产管理和领导、心态激励培训对于综合系统的管理培训、及其它专业技能培训不足培训活动较多地表现为被动的行为公司强制性培训比较多参训员工的状态比较疲劳、被动培训效果不佳参加培训的员工不了解培训的目的不理解培训与本职工作、个人职业发展之间的关系培训的后续应用跟踪工作内化工作较少企业的培训投资收益不大。缺乏知识、经验的积累和传播机制导致员工流失则知识、经验也流失战略/
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服
务43人力资源服务流程战略/
理念
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培
训
招
聘
薪
酬
服
务应
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务
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务
流
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能
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握
服
务
需
求
和
机
会本项反映企业执行人力资源管理制度、流程的能力。3.4
3.3
3.8
3.4
3.6
3.43.4
2.2
2.1
2.4
2.3
2.1
2.1
2.0123456744人力资源服务流程人力资源服务流程能力是人力资源管理有效性和促进业务发展的杠杆因素。调查表明人力资源服务流程的能力不足。人力资源部为提升公司管理水平、改善公司业绩做出了积极努力但是由于系统工具和自身能力的不足效果不够理想
人力资源部已经认识到自身的服务角色能够主动积极的为业务部门服务但是面临进展缓慢的局面还需要更多的耐心细致的工作人力资源政策/制度的制定、宣贯过程与业务部门沟通比较少缺乏对
于业务一线的针对性影响了相关制度推行的效果
各部门管理人员对自身的人力资源管理角色的认识不足对本身应该
具有的人力资源管理技能掌握较少比如有效识别人才、有效激励员工等。建议XX照明加强管理人员的管理技能培训。战略/
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服
务45目录一、调研目的、程序和方法二、XX人力资源现状
三、组织有效性分析
四、人力资源管理体系有效性分析五、调研问题总结及初步建议46根据XX公司目前的主要管理问题结合“中国企业危机周期模型”判断目前XX公司正处于管理能力危机之中企业漏斗第一阶段
第二阶段第三阶段第四阶段
企
业数量
1、生存危机(Living crisis)
2、管理危机(Managing crisis)
3、竞争危机(Competition crisis)
4、企业文化危机(Culture crisis)•客户•产品•现金流
•决策方法
•管理团队•组织结构、制度流程•新品研发
•信息技术
•新业务发展
•管理效率
•市场反应•经营道德危机周期分析47问题与建议公司理念与人力资源策略层面使命、愿景、战略及企业文化业务运作结构、流程、信息系统
人力资源政策、策略和规划选招聘选拔
育培训开发用绩效管理留薪酬激励
业务目标公司决策层缺乏对使命、愿景有深入思考。在企业文化方面公司尚未形成明确的核心价值观、管理原则及与之相适应
的政策、制度。建议•明确公司使命、愿景及相关战略如产品市场定位、竞争
策略
•明确核心价值观与管理原则制定人力资源基本政策、策略从领导开始向各级员工进行有效宣贯。48使命、愿景、战略及企业文化业务运作结构、流程、信息系统
人力资源政策、策略和规划选招聘
选拔育培训开发用绩效管理留薪酬激励
业务目标尚未建立系统的人力资源管理体系政策、策略不明确。员工动力不足队伍不太稳定。•招聘选拔不成体系、培训效果差
•没有建立承接公司战略目标的KPI与目标体系绩效
管理缺乏过程
•薪酬管理不规范没有体系指导。员工感受的内部公平性差。建议
明确人力资源管理的政策、策略建立系统的人力资
源管理体系。
•在战略梳理的基础上明确部门职责定位建立职位
体系
•建立基于战略目标并支持业务的绩效管理体系把目标压力清晰地传递到高、中层发挥中层的作用并有效贯彻到基层
•建立基于职位并与能力、绩效挂钩的薪酬体系改善公平性调动积极性问题与建议人力资源管理体系运作层面49问题与建议人力资源管理对业务运作的支持人力资源管理尚未能有效支持组织与流程运作管理现状问题式管理、应急式管理高层陷于频繁的救火行动。•跨部门职责不清晰跨部门的流程不健全组织运作效率差
•目标不清晰工作缺乏前瞻性与计划性无法进行有效的管理
•责权不明晰中层管理薄弱跨部门协作困难
•基础管理欠缺缺乏过程记录、统计难以对分析、决策提供信息支持。
建议•梳理组织结构明晰责任与权限尤其是跨部门流程职责•建立目标体系改善计划管理改善质量保障水平强化市场导向、以客户为中心的服务意识•建立、完善过程记录改善基础信息提供的及时、有效性持续优化业务运作。使命、愿景、战略及企业文化业务运作结构、流程、信息系统人力资源政策、策略和规划
选
招聘
选拔
育
培训
开发
用
绩效
管理
留
薪酬
激励
业务目标50+2
+1
0平衡线-1-2弱的变革准备度强的对变革的抵制XX CRL=0.79强的变革准备度变革准备度理想的变革准备度在+1和+2之间。XX得分在理想值之下表明XX的变革准备度不高。造成变革准备度偏低的原因是由于组织成员的矛
盾心态所致。一方面对现状不满希望改变另一
方面对变革的信心不足对变革能否带来好处持怀疑态度或者过去的变革经历不愉快观望心态较明显。
变革管理建议
鉴于变革准备度处于+1以下同时变革又是必然
的选择建议开始时变革的步子不宜太大并随时审
视变革过程中各种因素的变化。