1.宏观管理

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

2.微观管理

人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源的二次开发

人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。

中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。

1.低成本管理战略

中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。

中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。

2.集中一点管理战略

集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。

中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。

值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。

1.低成本管理战略

从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一-家企业的人力资源部门]是很难独立完成的。这就需要 人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作(这也是人力资源管理的发展趋势)，对人力资源管理部门]的职能进行重新定 位:

(1)将人力资源管理部门的部分职能(如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等)进行弱化。

使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整台于直接管理部门的- -般管理之中。之所以强调回归，是因为像招 聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门,后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部 门的职能。

(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化,使之进行社会化运作。

企业人力资源管理部i门的某些职能,如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等,往 往需要较专业的专家学者参与,需要专业的知识和设备,更需要多种专门渠道,这是企业人力资源管理部广]较难独立完成的，可以 将这些职能再次分化,向社会化的专业管理咨询公司转移。

这些管理咨询公司一般由-大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研 究和咨询(人力资源开发与管理已成为-项重要的社会产业)。它们能够帮助企业降低长期管理成本,并使企业获得新的管理技术 与管理思想。

(3)除去回归了的和社会化了的职能外,人力资源管理部门的其他职能就必须强化。

如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为;为支持组织文化和实现组织变革提供保障;通过参与组织的战略决 策和对员工职业生涯的设计与开发,实现员工与组织的共同成长和发展等。

(4)知识经济时代,建立“以能为本.按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。

作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如实说道。

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务

,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

(1)获取

根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

a.工作分析:是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出 岗位说明书。

b.人力资源规划:是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的 预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

c.招聘与挑选:应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多 种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

d.使用:经过上岗培训,给合格的人安排工作。

(2)整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业 的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。

(3)保持

通过薪酬、考核,晋升等- - 系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所 的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。

保持职能包括两个方面的活动:一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融治的劳资关系等;二是 保持健康安全的工作环境。

a.报酬:制定公平合理的工资制度。

b.沟通与参与:公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。

c.劳资关系:处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。

(4)评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依 据。

评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

(5)发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面索质提高，使其劳动能力得到增强和发挥， 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。

a.员工培训:根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。

b.职业发展管理:帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

(1)获取

根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。

a.工作分析:是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出 岗位说明书。

b.人力资源规划:是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的 预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。

c.招聘与挑选:应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多 种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

d.使用:经过上岗培训,给合格的人安排工作。

(2)整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业 的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。

(3)保持

通过薪酬、考核,晋升等- - 系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所 的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。

保持职能包括两个方面的活动:一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融治的劳资关系等;二是 保持健康安全的工作环境。

a.报酬:制定公平合理的工资制度。

b.沟通与参与:公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。

c.劳资关系:处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。

(4)评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依 据。

评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

(5)发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面索质提高，使其劳动能力得到增强和发挥， 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。

a.员工培训:根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。

b.职业发展管理:帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

目前，企业人力资源管理咨询主要是为企业制定人力资源规划，即结合企业的发展战略和经营计划，收集和分析企业内外部人力资源供给与需求等方面的信息和资料，评估组织人力资源的数量、质量、管理的现状及发展趋势，制定企业人力资源计划，提出人力资源招聘、调配、培训、开发、考核、激励、薪酬福利设计方面的策略和措施。

企业人力资源管理咨询需要掌握的内容及未来跟踪方向包括：掌握人力资源管理专业理论知识，掌握业务分析法、预算控制法、行业比例法、标杆对照法等人员数量和结构的常用预测方法；了解企业人力资源管理的主要工作，企业组织架构、岗位设置原则以及人员招聘与配置、培训与开发、考核与激励、薪酬福利设计、员工关系的策略；跟踪国内外最新的人力咨询管理理论与方法，了解国际、国内一流企业人力资源管理思路。